Recrutement

Key Elements

Les procédures de recrutement sont essentielles pour garantir que les prisons aient des membres du personnel doté des aptitudes, des connaissances et de l'attitude nécessaires à la réalisation de leur rôle dans le respect de la dignité et des droits humains des détenu·e·s. Les systèmes pénitentiaires ont donc besoin d’une politique de recrutement active, qui ait une idée précise du type de personne qu’ils souhaitent recruter, qui expose la nature du travail en vue d'attirer les candidat·e·s approprié·e·s. Une telle politique doit également expliciter les critères et les procédures de sélection devant inclure le caractère, les compétences et les qualifications requises, tout en tenant compte de la diversité.

Différentes normes internationales et régionales précisent que le personnel pénitentiaire devrait être sélectionné avec soin, et soulignent qu’il doit posséder des compétences professionnelles, être intègre et humain, et être personnellement approprié pour le travail complexe qu’il devra accomplir. Le fait de recruter le personnel approprié signifie non seulement que celui-ci aura les moyens de mener à bien son travail correctement, mais cela améliore également les chances qu’il en tire satisfaction et reste motivé et engagé. Cette section met l’accent sur le recrutement du personnel pénitentiaire qui réalise les tâches opérationnelles liées à la gestion quotidienne des prisons et qui est en contact direct avec les détenu·e·s.

Imprimer section

Analyse

Politique de recrutement active

Bon nombre de services pénitentiaires rencontrent des difficultés à l’heure de recruter le personnel adéquat (avec les qualités requises et satisfaisant aux exigences de diversité). Cela peut s’expliquer par de multiples raisons, notamment de mauvaises conditions d'emploi, un environnement de travail difficile, un faible statut social et la concurrence d'autres agences gouvernementales. Cela peut entraîner des problèmes, comme par exemple une performance moindre ainsi qu'un roulement et un absentéisme accrus. Un ratio personnel/détenu·e·s inadapté peut compliquer la tâche du personnel et générer un environnement peu sûr au sein de la prison. Les services pénitentiaires devraient donc avoir une politique proactive cherchant à attirer les candidat·e·s appropriés plutôt que d'attendre que les candidat·e·s ne se présentent.

Définir les prescriptions minimales

Pour recruter le bon personnel, les systèmes pénitentiaires doivent se faire une idée claire du type de personnes qu’ils souhaitent attirer et employer. Les normes internationales et régionales prévoient que le personnel pénitentiaire devrait avoir un statut civil et ne pas provenir d’institutions policières ou militaires. Les femmes devraient avoir les mêmes opportunités de travailler en prison que les hommes.

Le travail en milieu carcéral est complexe et requiert tout un éventail d’aptitudes et de compétences. Pour le personnel pénitentiaire qui est en contact direct et quotidien avec les détenu·e·s, il faut notamment mettre l’accent sur :

  1. Le caractère personnel du/de la candidat·e, notamment son intégrité et son humanité, dans le respect de la diversité ;
  2. Les compétences en communication interpersonnelle, notamment la capacité à développer des relations positives, à désamorcer les tensions et gérer les situations difficiles ;
  3. Un niveau minimal de formation.
Femmes
Personnes étrangères
Personnes handicapées
Minorités et peuples autochtones
Enfants
Personnes LGBTI

Lors du recrutement du personnel pénitentiaire, il est important de veiller à ce que les candidat·e·s respectent la diversité et n'exercent pas de discrimination à l'égard des personnes en situation de vulnérabilité avec lesquelles ils/elles travailleront dans la prison, tels que les femmes, les enfants, les étrangers/-ères, les minorités ethniques, les personnes LGBTI et les personnes handicapées.

Enfants

Le travail avec les enfants et adolescent·e·s privé·e·s de liberté est difficile et requiert des compétences et des aptitudes personnelles spécifiques. Les processus de recrutement des centres de détentions des mineur·e·s doivent chercher à recruter le personnel avec attention : le personnel doit avoir la maturité et la capacité de faire face aux difficultés liées au fait de travailler avec – et de veiller au bien-être – des jeunes.  Il doit être engagé à travailler avec les jeunes, et capable de guider et de motiver les jeunes dont il a la charge ; le personnel doit être mixte puisque la présence de personnel masculin et féminin peut avoir des effets positifs sur l'environnement des centres de détention pour mineur·e·s.

Attirer les candidat·e·s approprié·e·s

En vue d’attirer les candidat·e·s approprié·e·s, les systèmes pénitentiaires doivent diffuser des informations claires, précisant la nature du travail en milieu carcéral, les attitudes et compétences requises ainsi que les valeurs de l’organisation que le personnel devra respecter et faire appliquer. Ces informations doivent être présentées dans une description de poste pour chaque fonction. Des activités spécifiques de sensibilisation pourraient s’avérer nécessaires pour attirer des candidat·e·s provenant des groupes minoritaires, par exemple la prise de contacts locale et la publication active lors des événements communautaires. Plus généralement, il est important pour les systèmes pénitentiaires de sensibiliser le public à la nature du travail en milieu carcéral et d'expliquer que les agent·e·s de détention réalisent un service social de grande importance.

Les procédures de sélection

Le recrutement du personnel pénitentiaire peut être réalisé par une administration pénitentiaire nationale (ce qui permet de garantir certaines normes de qualité au niveau national) ou au niveau local directement par une prison ou un consortium de prisons. Dans ce dernier cas, cela peut permettre de mieux répondre aux besoins en personnel, mais cela peut également limiter la liste des candidat·e·s. Il n’est pas recommandé d’imposer le transfert de personnel d’une autre agence vers le monde carcéral car cela peut avoir des effets négatifs sur la motivation de la personne.

Les processus de sélection doivent être ouverts et transparents, avec des critères clairs d’évaluation. Ils devraient être menés à bien par des recruteurs professionnels conformément à des méthodes avérées, lesquelles doivent être régulièrement révisées et ajustées (en incluant par exemple des jeux de rôles et des tests psychométriques). Ils doivent permettre de tester les aptitudes personnelles des candidat·e·s, notamment leur intégrité et leur humanité, et leur respect de la diversité. Il faut également évaluer si les candidat·e·s sont disposé·e·s à suivre des formations professionnelles.

Femmes
Personnes étrangères
Personnes handicapées
Minorités et peuples autochtones
Enfants
Personnes LGBTI
La diversité et la non-discrimination dans les processus de recrutement

Les politiques et procédures de recrutement devraient chercher à attirer des candidat·e·s aux profils aussi diversifiés que possible, et en général à garantir, au sein du personnel pénitentiaire, une diversité représentative de la population du pays et de la prison. Cela peut avoir des effets positifs sur la communication et la coopération entre le personnel et les détenu·e·s au sein de la prison. Des efforts doivent être consentis afin de garantir que le personnel pénitentiaire dans son ensemble dispose des capacités de communiquer dans les différentes langues parlées par la population carcérale.

Il ne devrait pas y avoir de discrimination dans le recrutement de personnel pénitentiaire. Il est recommandé aux prisons d’afficher une politique d’égalité et de non-discrimination qui s’applique également au recrutement. Les femmes et les personnes provenant de groupes minoritaires devraient avoir les mêmes opportunités de travailler dans les prisons.

Dans certains contextes, l’on pense à tort que les femmes ne sont pas aussi capables que les hommes d’être agent·e pénitentiaire. Cela peut entrainer une mise à l’écart des femmes dans les processus de recrutement, ou une relégation aux postes autres que celui d’agent·e de détention. Il est toutefois avéré que les femmes sont tout aussi aptes que les hommes de travailler en milieu carcéral, et que le personnel mixte peut avoir des effets positifs sur la culture carcérale et amener un semblant de normalité à la vie en prison.

Le processus de sélection permet de décider du placement initial

Le processus de recrutement peut être utilisé pour identifier le placement adéquat du nouveau personnel, en fonction de ses compétences, de son expérience et de ses intérêts. Les expériences des nouvelles recrues lors de leur placement initial sont importantes car elles façonnent l’image qu’elles ont de leur rôle, de la prison et des détenu·e·s. Le placement initial devrait donc être utilisé de manière constructive, et vu comme une étape importante dans le développement professionnel d'un personnel pénitentiaire compétent. Dans certains contextes, les nouveaux/nouvelles agent·e·s de détention sont délibérément placé·e·s dans certains des rôles les plus pénibles ou aux horaires les plus difficiles, afin de les familiariser avec les aspects négatifs de la culture carcérale –pratique qui devrait être évitée à tout prix.

Imprimer sectionImprimer section

Questions pour le monitoring

Quelle est la situation démographique du personnel pénitentiaire (âge, niveau de formation et expérience professionnelle, niveau d'expérience, origine ethnique et mixité sexuelle) ? Est-elle comparable à la situation démographique de la population/d’autres services publics ?

Comment le personnel pénitentiaire est-il recruté ? L’est-il par le biais d’un processus de candidatures ?

La prison a-t-elle une politique active et transparente de recrutement pour son personnel, disposant de critères et de procédures de sélection clairs ?

Les postes vacants sont-ils présentés dans une description de poste ? Celle-ci précise-t-elle les critères de sélection, notamment le caractère, les compétences et la formation requis ?

Comment les informations relatives aux postes vacants sont-elles publiées et diffusées ?

Combien y a-t-il de postes dans la prison et combien d’entre eux sont occupés ?

La sélection est-elle réalisée par des recruteurs professionnels ? Quelles sont les méthodes de sélection utilisées?

Les procédures de sélection permettent-elles de tester les aptitudes personnelles des candidat·e·s, notamment leur intégrité et leur humanité, et leur respect de la diversité ?

Femmes
Personnes étrangères
Personnes handicapées
Minorités et peuples autochtones
Enfants
Personnes LGBTI

La prison encourage-t-elle les femmes et les personnes provenant des groupes minoritaires à se présenter aux postes ? Y a-t-il des indications de discrimination dans le recrutement ?

Femmes
Personnes étrangères
Personnes handicapées
Minorités et peuples autochtones
Enfants
Personnes LGBTI

La prison dispose-t-elle d’une politique affichée d'égalité et de non-discrimination qui s’applique au recrutement ?

Femmes
Personnes étrangères
Personnes handicapées
Minorités et peuples autochtones
Enfants
Personnes LGBTI

Quels groupes minoritaires sont représentés dans le pays et parmi les détenu·e·s ? Sont-ils représentés de la même manière parmi le personnel pénitentiaire ?

Personnes étrangères
Minorités et peuples autochtones

Le processus de recrutement tient-il compte des langues parlées par la population carcérale ?

Comment les placements initiaux du nouveau personnel sont-ils décidés ? Quelle est l’expérience du personnel pénitentiaire dans ces placements initiaux ?

Imprimer section

Lectures supplémentaires

Document